MARÍA TERESA GARCÍA LUDEÑA
Notaria de Cáceres

El propósito de ponderar las políticas de igualdad y de promover el esfuerzo socio emancipador de la mujer, son los fines fundamentales a los que responde este texto legal. La discriminación secular de que ha sido (y es aún hoy) objeto la mujer ha movido a los poderes públicos de los distintos Estados a intervenir tomando medidas con trascendencia normativa a fin de borrar desigualdades de índole estructural. Ejemplo de esta tendencia lo tenemos en la tradición de las acciones positivas (affirmative actions) tan en boga en los Estados Unidos en el ámbito de la actividad socio-laboral de la mujer es desarrollada también por el derecho europeo, con el objetivo de procurar la equiparación legal de personas de ambos géneros en el acceso al trabajo, y otros ámbitos de ejercicio de la actividad individual y colectiva.
La Ley Orgánica de igualdad efectiva sienta las bases para ir más allá de la igualdad jurídico formal para intentar alcanzar la igualdad material o de resultados. Por ello se intenta definir el significado de la igualdad de oportunidades, las nociones de discriminación directa e indirecta, la paridad flexible en las listas electorales y el desarrollo de mecanismos públicos para asegurar la igualdad real entre mujeres y hombres, con remoción de estereotipos sociales que impiden conseguirla. Se ampara en el artículo 9.2 de la Carta Magna.

"La ley no puede ignorar que su éxito final dependerá del cambio de mentalidad y comportamiento de hombres y mujeres en todas las esferas de la vida, un proceso que exige tiempo y culminará felizmente cuando la igualdad de trato y la ausencia de discriminación sean aceptados por todos como elemento normal de convivencia"

La citada Ley se autoproclama como trasversal, por incidir en un campo que engloba más de un bloque jurídico tradicional. No nos hallamos ante un texto coordinado en sus mandatos, técnicamente completo, sino que agrega e integra en una única norma reglas establecidas en diversos órdenes normativos al objeto de que su conocimiento sea mayor y su efectividad más completa. Así se reconoce expresamente en su artículo 15.
La trasversalidad, en su más amplia acepción es considerada como instrumento promotor para poner en funcionamiento, aplicar métodos, o medidas políticas públicas. Nacida de manera práctica en Suecia a principios de los años 90 para articular la política de igualdad de género, adquiere su reconocimiento internacional en la Cuarta Conferencia de la Mujer de Naciones Unidas celebrada en Beijing donde se afirma cómo la cuestión del género ha de entenderse como la corriente principal que impregne y condicione todas las políticas y en todos los ámbitos de actuación.
La Ley se define como preventiva, nota que sumada a la naturaleza trasversal de la misma, supone contar con un elenco de mandatos integrado por medidas y acciones, previstas para ser aplicadas en el conjunto de actividades propias del tejido social, y en la generalidad de las políticas públicas de España, tanto estatales como autonómicas y locales. Para todo ello el legislador insiste en que la norma se dirige a todos los poderes públicos estableciendo un mandato de remoción de situaciones de constatable desigualdad fáctica, no corregibles por la sola formulación del principio de igualdad jurídica o formal, indicando que cuando las acciones puedan entrañar la formulación de un derecho desigual en favor de las mujeres, se deben establecer cautelas y condicionamientos para asegurar su licitud constitucional.

"En el nombramiento de miembros de consejo de administración en empresa privada la presencia equilibrada que debe alcanzar se pospone durante un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de la Ley y remitiendo la adopción de la medida  a que se vayan produciendo las necesarias sustituciones en el seno del consejo"

La eficacia de la norma no sólo se predica respecto de los poderes públicos, sino que se proyecta erga omnes en el sector privado, como sucede en  el caso de las medidas de promoción de la igualdad efectiva en las empresas privadas, y las que se recogen en materia de contratación, de subvenciones públicas, o con relación a los consejos de administración.
Ámbitos los señalados que se suman a la especial atención que presta la Ley a la reparación de la desigualdad en el contexto de las relaciones laborales, siendo el Título IV donde de manera más particularizada se contemplan las reglas jurídico-laborales, tanto en el acceso al empleo, la formación, la promoción profesionales, y las condiciones de trabajo en general, como en las relaciones colectivas, estableciéndose el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores.
De manera precisa, entre otras cuestiones, se contempla el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral mediante la incorporación del permiso de paternidad de trece días de duración, ampliable en caso de parto múltiple en dos días más por cada hijo a partir del segundo, derecho individual y exclusivo del padre, que se reconoce tanto en los supuestos de paternidad biológica como en los de adopción y acogimiento. Todo lo anterior se ve complementado mediante la promoción de la mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares. Asimismo el legislador propone la promoción de la adopción de medidas concretas en favor de la igualdad en las empresas, situándolas en el marco de la negociación colectiva.
Se modifica el actual permiso de maternidad, ampliándolo en dos semanas para los supuestos de hijo o hija discapacitados, pudiendo hacer uso de esta ampliación indistintamente ambos progenitores. En materia de jornada, se reduce la misma por guarda legal y se amplía la edad máxima del menor que da derecho a la reducción, que pasa de seis a ocho años, reduciéndose a un octavo de la jornada el límite mínimo de dicha reducción. En la misma línea de actuaciones se reduce a cuatro meses la duración mínima de la excedencia voluntaria y se amplía de uno a dos años la duración máxima de la excedencia para el cuidado de familiares. Modificaciones las anteriores que suponen la introducción de novedades en el ámbito de seguridad social, como son la flexibilización de los requisitos de cotización previa para el acceso a la prestación de maternidad. El reconocimiento de un nuevo subsidio por la misma causa para trabajadoras que no acrediten dichos requisitos, y la creación de la prestación económica por paternidad.
No puede decirse que la ley haya ignorado la realidad de las pequeñas y medianas empresas, como a veces sucede con las normas laborales; al menos  formalmente, ha tomado en consideración las especiales dificultades que supone la implantación de políticas de igualdad en este ámbito. Ello ha entrañado una relativa exclusión de la obligatoriedad de realizar planes de igualdad que guarda coherencia con los propósitos de la norma en relación al contexto de las PYMEs, si bien resulta criticable que ni siquiera se prevea que los planes de igualdad puedan afectar a redes interempresariales con objeto de expandir su virtualidad hacia las pequeñas y medianas empresas auxiliares.
Destacable resulta la previsión para el caso de nombramiento de miembros de un consejo de administración de una empresa privada. En tal hipótesis, la presencia equilibrada que debe procurar alcanzar se pospone durante un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de la Ley (artículo 75.1). Este plazo, calificado de razonable en la Exposición de Motivos, no es además la única indicación legal. En efecto, se añade que "se tendrá en cuenta para los nombramientos que se realicen a medida que venzan el plazo de los consejeros designados antes de la entrada en vigor." Parece, en consecuencia que no pretende el legislador alterar el sistema organizativo de las sociedades implicadas, remitiendo, por tanto, la adopción de la medida al momento en que se vayan produciendo las necesarias sustituciones en el seno del consejo. 
La Ley, como ha tenido ocasión de manifestar el Consejo de Estado en su informe, muestra en una excesiva confianza que, en conjunto, parece traslucirse en el poder de las leyes, entendiendo que conviene recordar que la expectativa de que una reforma legislativa pueda cumplir unos objetivos, en el fondo, depende de factores extrajurídicos que no pretende el legislador alterar porque se basan en la generalización social de unos hábitos cívicos. La experiencia comunitaria y comparada pone de manifiesto que los enfoques de género requieren un compromiso de todos los actores políticos y sociales afectados, demanda una leal coordinación, en todos los niveles, de los agentes responsables en la materia, y exige una tarea generalizada de sensibilización y toma de conciencia. Sus objetivos no pueden desarrollarse de un solo impulso, sino que requiere una estrategia que ha de desarrollarse de forma progresiva y constante.
La ley no puede ignorar que los efectos que persigue no se conseguirán en el mismo momento de su entrada en vigor porque su éxito final dependerá del cambio de mentalidad y comportamiento de hombres y mujeres en todas las esferas de la vida, en un proceso que exige tiempo y que culminará felizmente cuando la lucha por el Derecho se oriente a otras metas legítimas y leyes como la que ahora se considera sean innecesarias porque la igualdad de trato entre mujeres y hombres y la ausencia de discriminación sean aceptados por todos como elemento normal de convivencia.
En este compás de espera bien es lícito recordar aquellas palabras de Catón el Censor recogidas en Tito Livio XXXIV, 2-4 que nunca nos dejan impasible. Examinad todas las leyes referentes a la mujer con las que vuestros mayores pusieron freno a su incontinencia y la sometieron a su marido; aun constreñidas por todas ellas, a duras penas podéis dominarlas. Que si dejáis que desgajen una a una y os arranquen de las manos esas ataduras y se equiparen completamente a sus maridos, ¿creéis que podréis aguantarlas? Desde el mismo instante que comiencen a ser iguales, serán superiores.