BENIGNO VARELA AUTRÁN
Ex Magistrado de la Sala IV, de lo Social, del Tribunal Supremo y asesor de Sagardoy Abogados

REFORMA LABORAL

Tal vez no esté de más hacer una  breve referencia a los pasos previos que siguió la ya vigente Reforma Laboral y que se inician en el Documento presentado por el Gobierno  a los Interlocutores Sociales en fecha 12 de abril del presente año 2010 que, si bien de forma vaga e imprecisa, marca ya  las líneas directrices en orden a la  mencionada Reforma.
Se señalaban, entonces, cinco ejes de actuación, referidos a la dualidad y temporalidad del mercado laboral, a la revisión de la política de bonificaciones, al empleo de los jóvenes, a la intermediación laboral y al fomento de reducción de jornada  para ajuste temporal del empleo.
Esta inicial propuesta gubernamental fue objeto de un amplio y extenso debate en la Mesa para el Diálogo Social, sin que, finalmente, se hubiera llegado a acuerdo alguno, por lo que hubo de ser el Gobierno  el que, mediante el Real Decreto Ley 10/ 2010, de 16 de junio impusiese la precitada reforma  que, no sin dificultades, logró superar el  trámite parlamentario en el Congreso de los Diputados para pasar, más tarde, al Senado donde se formularon una serie de enmiendas que, finalmente, en el trámite último de aprobación definitiva  por el Congreso de lo Diputados fueron rechazadas, a excepción de las propuestas por el PSOE y una propuesta por el BNG.
La reforma, aprobada ya, aborda una serie de temas de indiscutible influencia en el ámbito del mercado laboral, por más que  eluda algunos o no profundice cuando menos en ellos  a pesar de tener una manifiesta relevancia en orden a la creación de empleo que es, sin duda alguna, la meta a conseguir para salir de la crisis económica que, todavía, se cierne sobre nuestro país.

"La reforma aborda una serie de temas de indiscutible influencia en el ámbito del mercado laboral, por más que eluda algunos de ellos a pesar de tener una manifiesta relevancia en orden a la creación de empleo que es la meta a conseguir para salir de la crisis económica que se cierne sobre nuestro país"

Como no podía ser de otra forma, ocupa un lugar preeminente la “contratación temporal” que viene siendo uno de los serios problemas que, desde hace tiempo ya, acusa el mercado de trabajo en España. En este sentido, sin perjuicio de incurrir en una manifiesta desnaturalización, limita el tiempo de duración del contrato de obra y servicio determinado al transcurso de tres años prorrogable a uno más por Convenio Colectivo sectorial y, asimismo, el encadenamiento de contratos temporales durante veinticuatro meses en un período de treinta  se amplia a diferente puesto de trabajo, a cualquier otra empresa del grupo empresarial y a los casos de sucesión y subrogación de empresas. Novedad digna de mención en este ámbito de la contratación laboral es la elevación de la indemnización por cese que se eleva a doce días por año de servicio.
Otro ámbito laboral que queda modificado por la reforma es el de la extinción del contrato de trabajo por despido colectivo o por despido objetivo. Respecto al primero de ellos se definen, precisamente, cada una de las causas que lo pueden originar, haciendo relación a previsiones de futuro, se establece como plazo máximo del período de consultas el de treinta o quince días, según se trate de empresas de más o menos cincuenta trabajadores y como novedades dignas de mención son de señalar la implantación, en defecto de representación legal de los trabajadores, de una comisión de representantes de estos, elegida democráticamente o a su sustitución por una representación sindical y a la elusión  del período de consultas por un arbitraje.
Es resaltar, como innovación dentro del despido objetivo, la nueva causa  consistente en faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses  y siempre que el índice de absentismo laboral en el centro de trabajo supere el 2,5% en los mismos períodos de tiempo.
Otra novedad es la excluir de la sanción de nulidad a la extinción contractual por causas objetivas que no cumpla los requisitos establecidos que, sin embargo, tampoco, alcanzará a la falta de preaviso o al error excusable en el cálculo de la indemnización.
En este ámbito, también es de resaltar el propósito gubernamental  de remitir a la Jurisdicción Social las resoluciones administrativas referidas a despido colectivo, suspensión de la relación laboral y reducción de jornada.
Se amplia la posibilidad  de suscripción del contrato para fomento del empleo que se extiende a mujeres tras dos años del parto, acogimiento o adopción, a las desempleadas que se incorporen después de cinco años de inactividad o que hubieran sido victimas de violencia de género, a los contratados temporales  durante los dos años anteriores, a los que en este último plazo hubieran extinguido un contrato indefinido con otra empresa y a los que lleven un mes inscritos como demandantes de empleo. Para este tipo de contratación se mantiene la indemnización de treinta y tres días y un máximo de veinticuatro mensualidades en caso de extinción por despido objetivo, pero se introduce la novedad de que el Fondo de Garantía Salarial se hará cargo de ocho de esos días hasta que entre en funcionamiento el previsto Fondo de Capitalización -1 de enero de 2012 -.

"Es de resaltar el propósito gubernamental de remitir a la Jurisdicción Social las resoluciones administrativas referidas a despido colectivo, suspensión de la relación laboral y reducción de jornada"

En materia de movilidad geográfica  la reforma operada se contrae a la fijación del plazo de consultas en  quince días, a la sustitución de la representación legal en los términos ya expuestos para el despido colectivo y a la elusión del período de consultas por el arbitraje.
En cuanto a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo se amplia discretamente, el ámbito de esta últimas y se prevé, asimismo, que a falta de representación legal de los trabajadores se supla en los términos ya reiterados, en cuyo caso la empresa podrá, también, conferir la representación a una organización empresarial. Están, igualmente, previstos el arbitraje  o mediación sustitutorios del período de consultas, la impugnación del acuerdo sólo si media dolo, fraude, coacción o abuso de derecho  y si no se llega al mismo, previa notificación de la decisión empresarial  con una antelación de treinta días, procederá la impugnación, individual o colectiva,  debiendo comunicarse la modificación operada en los Convenios Colectivos  sectoriales  a la Comisión Paritaria y no  pudiendo referirse la modificación ni tener un plazo de vigencia superior al del Convenio sectorial regulador la que se halle referida a las condiciones previstas  en los apartado b), c), d), e) y f) del artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Por lo que hace al  “descuelgue” de las condiciones salariales pactadas en Convenio Colectivo de ámbito superior a la empresa se admite  con mayor elasticidad el mismo, si bien se establece que el acuerdo adoptado en tal sentido debe especificar las retribuciones que corresponde a los trabajadores y el propósito de converger de nuevo al Convenio cuando se superen las circunstancias. En cualquier caso la vigencia del  descuelgue no puede ser superior a la del Convenio regulador ni puede entrañar discriminación por razón de género y, el mismo, debe ser puesto en conocimiento de la Comisión Paritaria, pudiéndose, por acuerdo interprofesional, negociar el procedimiento para solventar las discrepancias que surjan en su implantación.
La suspensión del contrato de trabajo y la reducción de jornada-entre un 10 y 70% -es objeto de una tramitación única, muy simplificada, con reducción de plazos y aportación de  documentación estrictamente necesaria, previéndose el acceso al desempleo en tales  situaciones e incrementándose la bonificación de cotizaciones  empresariales.
Se propicia un más amplio acceso al empleo de  jóvenes y personas desempleadas y, asimismo, la transformación en indefinidos de una amplia gama de contratos, naturalmente, temporales, lo que se incentiva con bonificaciones de  hasta el 100%.
Los contratos en prácticas y para la formación son objeto de una renovada regulación.  Respecto al primero de ellos se introduce el certificado de profesionalidad como título que habilite para el mismo y se amplia a cinco y siete años, respectivamente, el período de tiempo, ulterior a la obtención de la titulación necesaria, para poder suscribirlo según se trate de personas sin o con discapacidad. Los títulos de doctor, grado y master se diferencian, entre si, en orden a la celebración de este tipo de contratos  y no se admite para sus suscripción el certificado de profesionalidad obtenido en la misma empresa  por contrato de formación anterior. En cuanto al contrato de formación se prevé que la parte teórica se dé siempre fuera del lugar de trabajo, que tienda a la obtención de título de Graduado en Educación Escolar Secundaria, sino se ostenta ya, que se adecue a la capacidad del trabajador y se trata de proteger este tipo de contrato desde el punto de vista retributivo, de protección de la Seguridad Social y desde  la igualdad.

"Se propicia un más amplio acceso al empleo de jóvenes y personas desempleadas y, asimismo, la transformación en indefinidos de una amplia gama de contratos, naturalmente, temporales, lo que se incentiva con bonificaciones de hasta el 100%"

Por lo que hace a la intermediación laboral, al margen de ampliar hasta diciembre de 2012 el plan de formación e inserción social con el mantenimiento de 1.500 Orientadores, se da nueva configuración a las Agencias de Colocación, como entidades públicas o privadas constituidas por personas físicas o jurídicas  que pueden tener o no ánimo de lucro. Estas Agencias, que habrá de requerir la pertinente autorización oficial que será única y podrá tener ámbito estatal o autonómico, podrán funcionar como entidades autónomas o en el marco de una  colaboración o cooperación con el Servicio Público de Empleo con el que mantendrán, en todo caso, una fluida y constante relación  facilitando, en todo momento, la situación de la población desempleada y procurando su empleo. Sus principios rectores han de ser el del respeto a la igualdad de oportunidades,  sin permitir la discriminación, y a  la dignidad e intimidad del trabajador.
Se  da un actualizado enfoque a la Empresas de Trabajo Temporal, incorporando, en este aspecto a la legislación española la Directiva 2008/104/CE y, en tal sentido, se  establece que las condiciones laborales de carácter esencial de los trabajadores cedidos han de ser las mismas que las de los trabajadores de la empresa usuaria, la que habrá de aplicarles  las normas protectoras  y de índole social previstas para su personal laboral propio, proporcionándoles el optar a puesto de trabajo en su seno. En materia de  Seguridad Social y de extinción del contrato se impone la responsabilidad subsidiaria-y en algún caso solidaria- de la empresa usuaria y se  regulan determinadas prohibiciones  y limitaciones, por el tipo de actividad a desarrollar para el contrato de puesta a disposición.
Otras varias modificaciones se recogen en la nueva Reforma Laboral, como es la de limitación de la retribución en especie al 30% o la creación del Fondo de Capitalización,  que constituye una verdadera innovación, y , tal vez, sea de destacar la especial atención que presta a la contratación de personas discapacitadas con una prevista regulación, sin duda pionera en el ámbito laboral, para las personas  con inteligencia límite muy en la órbita de la Convención de la ONU de 13 de diciembre de 2006.