Cada vez hay más mujeres con titulación universitaria en España. En las generaciones más jóvenes hay un 10% más de mujeres que de hombres con estudios superiores. En 2015, el 48% de las mujeres de 35 a 44 años tenía título universitario, frente al 38,5% de varones de esa franja de edad, y el 47% de las que se encontraban entre los 25 y los 34 años, frente al 34,9% de los hombres de la misma edad, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE). Esa realidad tiene reflejo en el porcentaje de titulados universitarios de uno y otro sexo que compiten en el mercado laboral español en el que en 2015 había un 43% de mujeres con estudios superiores frente a un 36% de hombres con la misma titulación.
Ese avance en la formación femenina no se corresponde, sin embargo, con los puestos que las mujeres ocupan en las empresas, donde la inmensa mayoría de los cargos directivos y de responsabilidad siguen en manos de los varones. El porcentaje varía según los informes, pero estos se mueven en una horquilla que en 2015 iba del 11,8% al 13% de cargos ejecutivos ostentados por mujeres.
La mejor formación femenina tampoco se refleja en los salarios que perciben. Por el contrario, la brecha salarial entre hombres y mujeres no se da solo en trabajos que exigen una escasa formación sino también entre los directivos. Las mujeres en cargos de responsabilidad ejecutiva cobran el 17% menos que sus pares masculinos. En mandos intermedios la diferencia es del 14% y entre las empleadas es del 11%, según se recoge en el décimo informe “Diferencias salariales y cuota de presencia femenina”, elaborado por la consultora ICSA Grupo con la colaboración de EADA Business School. Ese estudio, cuyas conclusiones se conocieron en mayo de 2016, se basó en una muestra de datos salariales de más de 80.000 personas empleadas por cuenta ajena en toda España.

"La cada vez mejor formación femenina no se corresponde con los puestos que las mujeres ocupan en las empresas ni se refleja en los salarios que perciben"

Esa situación de desigualdad entre hombres y mujeres en las empresas viene dada por diversas razones que, sumadas unas y otras, determinan las dificultades de acceso de las mujeres a empleos de responsabilidad. Ellas se enfrentan a un techo de cristal que limita sus perspectivas de carrera profesional, es decir, existen barreras invisibles que impiden que las mujeres alcancen niveles jerárquicos más altos. Algunas de esas barreras vienen dadas por la historia y la costumbre. Pero lo que más determina esa desigualdad es que los procesos de cooptación para los puestos de responsabilidad los llevan a cabo hombres que tienden a ver a las mujeres como competidoras, invasoras de lo que ellos consideran sus espacios o usurpadoras de lo que ellos creen que son las funciones de liderazgo a las que están predestinados por un inexistente derecho natural. Esos varones suelen preferir incorporar a los equipos de dirección a individuos de su mismo sexo no solo porque creen que es a ellos a los que les corresponde el mando sino también porque con ellos se sienten más cómodos a la hora de explayarse en chascarrillos o de continuar la jornada fuera de la oficina y delante de una copa.
Ese techo de cristal que impide que las mujeres ocupen los puestos de poder que les corresponderían por su peso en la sociedad y por su capacitación profesional se está rompiendo poco a poco en la política. Aunque está por hacer el análisis en profundidad de hasta dónde le ha perjudicado a Hillary Clinton, por ejemplo, el hecho de ser mujer en su derrota (no en número de votos) en las recientes elecciones en Estados Unidos. En España, en la actual legislatura, la resultante de las elecciones del 26 de junio del pasado año, las diputadas son ya el 39,4% del total de representantes que se sientan en el hemiciclo de la Carrera de San Jerónimo. Pero esta mayor presencia entre los representantes de la soberanía nacional -en la legislatura constituyente (1977-1979) solo hubo 21 diputadas, el 6% del Congreso- ha venido dada por el empeño de las propias mujeres para que se reconociera su valía y por las leyes que lo han impulsado. Así, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establecía la obligación de los partidos de que en cada tramo de cinco candidatos ningún sexo tuviera más del 60% de representación ni menos del 40%. Ello no impide que los primeros puestos los copen los hombres, salvo en formaciones como el PSOE en las que hace ya un par de décadas se institucionalizaron las listas cremallera: un hombre, una mujer o viceversa.
También suele haber una presencia relevante en los gobiernos -el presidente José Luis Rodríguez Zapatero conformó en 2004 el primer gabinete paritario de la historia de España-, pero ese cuidado por mantener una cierta equidad de género tiende a disminuir cuando se trata de nombrar cargos como secretarios de Estado, directores generales, etc.
Con todo, el mayor desequilibrio se plantea en las empresas, donde ni en España ni en el resto de Europa se aplica la recomendación de la Comisión Europea de que, por ejemplo, el 40% de los asientos en los consejos de administración estén ocupados por mujeres. No es distinta la situación en el resto del mundo. Un estudio de Atrevia e IESE fijaba en el 19,83% el número de consejeras de las empresas del Ibex 35. Un total de 91, aunque son solo 84 mujeres porque algunas pertenecen a varios consejos. Un porcentaje que está aún muy lejos de ese 40% recomendado, y pese a que a algunos les parezca ya un gran avance, si se formula a la inversa pasa a ser un dato que refleja bien la desigualdad: 368 de los miembros de los consejos de administración de las grandes empresas son hombres, es decir, el 80,17%, es decir, la inmensa mayoría.

"Los procesos de cooptación para los puestos de responsabilidad los llevan a cabo hombres que tienden a preferir a otros hombres para las tareas ejecutivas no porque estén más preparados para ejercerlos sino porque entre ellos se sienten más cómodos"

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que, de seguir este ritmo de incorporación de las mujeres a los consejos, se tardarán “entre 100 y 200 años” en lograr la paridad en la dirección de las grandes empresas. La OIT no habla solo de España, logicamente, pero la cadencia de integración en esos cargos viene siendo similar en casi todos los países desarrollados.
No obstante, se percibe que los responsables de las empresas han empezado a interiorizar que no les queda más remedio que integrar a más mujeres en sus consejos de administración, porque así se lo recomiendan las leyes y las directivas europeas y porque esa va a seguir siendo la tendencia legislativa y social del futuro. Pero no parecen tener tan claro que haya que incorporarlas también a los puestos ejecutivos. De ahí que el porcentaje de mujeres que ocupan cargos directivos sea inferior al de los consejos de administración, esa horquilla del 11,8 al 13% antes citada.
No hay más que ver cómo se han feminizado algunas profesiones -la medicina, la enseñanza y el periodismo, entre otras, en las que el número de mujeres ha crecido exponencialmente en las últimas décadas- y comprobar la escasa representación de las mujeres en los equipos directivos de los hospitales, de los institutos y las universidades o de los medios de comunicación. ¿Es que no hay mujeres capacitadas profesional y emocionalmente para ocupar esos cargos? ¿Es que ellas no tienen la ambición de llegar a esos puestos como tratan de justificar algunos varones? ¿O es simplemente porque en los procesos de cooptación los hombres, que son los que tienen la responsabilidad de designar a los nuevos ejecutivos, tienden a elegir a colegas de su mismo sexo?
La experiencia demuestra que la última opción es la que rige, es decir, que los hombres tienden a preferir a otros hombres para las tareas ejecutivas no porque estén más preparados para ejercerlos sino porque entre ellos se sienten más cómodos. De ahí el interés de iniciativas como la sugerida por la ministra de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, Dolors Montserrat, de que los currículos vayan sin fotografía y sin nombre para evitar la discriminación por sexo a la hora de seleccionar a una persona con la formación y experiencia necesarias para ocupar un determinado puesto de trabajo. Una iniciativa similar se aprobó hace unos años en Francia para garantizar la igualdad de oportunidades también para la población que tiene su origen en la inmigración y que sufre similar discriminación. No bastará con medidas como éstas, pero ayudarán a que en la empresa, como poco a poco va ocurriendo en la política, las mujeres ocupen el lugar que les corresponde.

Palabras clave: Mujeres, Igualdad, Puestos de responsabilidad.
Keywords: Women, Equality, Positions of Responsibility.